這危及任何變革過程中

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最重要的資源：公司員工的支持。還有另一種方法，特別是如果您使用有科學支援的方法。管理層經常面臨成功的壓力，並以嚴格指導方針的形式將壓力傳遞給員工，以促使人們走出舒適區並進入變革過程。但這種方法幾乎不可能成功，因為它違反了三個科學原理。讓我們看看如何做得更好：永續變革需要永續變革措施：一聲巨響不會留下持久的影響，因為只有不斷的滴水才會腐蝕石頭。向個人主動性和敏捷工作文化的轉變不能透過命令來實現。恐懼是好想法的消亡：其次，恐懼會抑制創造力，根據你的性格，恐懼會導致消極、攻擊性或逃避。使用這些成分的變革過程往往會達到與最初預期相反的效果。如今，「舒適圈」已很少見：第三，對大多數人來說，舒適圈的比喻具有誤導性，而且幾乎沒有科學證據證明這一點。倦怠和儘早退休就說明了這一點。

就業調查和蓋洛普研究經常表明，大多數人感到負擔過重，三分之二的人認為自己的工作毫無意義，只按照規則工作。六分之一的人已經在內部發出通知。因此，最好避免試圖增加痛苦程度或激起恐懼。貝克哈德和哈里斯提出的變革公 泰國 WhatsApp 號碼列表 式顯示瞭如何可以把事情做得更好：痛苦願景第一步>變革的成本根據貝克哈德和哈里斯的觀點，當一個人對現狀（痛苦）不滿意，以個人觀點（願景）對未來產生抱負的想法，並感覺自己能夠勝任這項任務時，就會產生改變的意願，因為他知道如何解決問題問題（第一步）。然而，痛苦、願景和信心必須足夠強大，才能克服恐懼和保留（改變的成本）。在許多情況下，這些恐懼和保留可能是由於過去糟糕的經歷所造成的。



這裡需要的主要事情是建立信任。數位轉型的動機與活化－指南如何持續激勵公司人員參與變革流程？從一開始就讓所有員工參與變革過程。與他們一起找到一些小任務，您可以放心地委派這些任務，而員工也可以放心地承擔這些任務。一開始，少考慮公司的重組，多考慮員工的前景和實際的利益。讓員工以自我組織和負責任的方式決定、規劃和實施措施。任務每次都變得更加艱鉅，員工的技能也迅速提升。相互信任不斷增強，任務也可以符合公司的利益。當時機成熟時，與員工一起制定願景。現在是轉動大輪子的時候了。我們描述了AW專案中介紹的過程。您可以在下面的閱讀連結中找到該文件。